RHpraVocê – O etarismo no ambiente de trabalho tornou-se um dos principais focos de passivo trabalhista em São Paulo e grandes centros corporativos.
O etarismo no ambiente de trabalho tornou-se um dos principais focos de passivo trabalhista em São Paulo e grandes centros corporativos. Saiba como a jurisprudência pune reestruturações que mascaram a demissão discriminatória de profissionais seniores. Portanto, mitigue os riscos reputacionais da sua empresa imediatamente.
Quando a reestruturação vira discriminação
A consolidação da jurisprudência sobre etarismo exige que empresas revisem seus processos de reestruturação para evitar riscos trabalhistas e reputacionais.
A condenação do TRT-15 e o recado ao mercado corporativo
Uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região acendeu um alerta para as empresas adotarem cuidados e evitarem a condenação por etarismo. A segunda instância mandou uma usina sucroalcooleira pagar R$ 800 mil por dano moral coletivo após a criação de um programa que estabelecia os 65 anos como idade limite para permanência no emprego. Para a relatora do caso, desembargadora Tereza Aparecida Asta Gemignani, a medida utilizou a reestruturação empresarial como justificativa para uma prática discriminatória fundada exclusivamente na idade.
O aspecto mais relevante da decisão, porém, não está no setor sucroenergético nem nas particularidades do programa analisado. Está no recado que ela envia ao mercado. A Justiça do Trabalho vem consolidando o entendimento de que processos de reestruturação, redução de quadro, transformação digital ou renovação organizacional não autorizam a utilização da idade, de forma direta ou indireta, como critério para desligamentos.
Mudança demográfica e a percepção de discriminação sênior
Essa discussão é cada vez mais relevante em um país que envelhece rapidamente. Segundo dados do IBGE, a participação dos trabalhadores com 50 anos ou mais na força de trabalho cresceu de forma consistente na última década e continuará aumentando nas próximas décadas.
Em outras palavras, empresas que estruturam suas políticas de gestão de pessoas sem considerar a diversidade etária estão se afastando da própria realidade demográfica do mercado de trabalho.
Ao mesmo tempo, cresce a percepção de discriminação entre os profissionais mais experientes. Pesquisa Talent Trends 2025, da Michael Page, apontou que 41% dos trabalhadores brasileiros afirmam já ter sofrido algum tipo de discriminação relacionada à idade. O índice supera a média global e revela que o etarismo deixou de ser uma preocupação restrita a especialistas em recursos humanos para se tornar um tema presente no cotidiano corporativo.
O problema é que muitas organizações ainda associam experiência profissional a custo, resistência à mudança ou menor capacidade de adaptação tecnológica. Essa lógica, além de questionável sob a perspectiva de gestão, tem se mostrado cada vez mais arriscada do ponto de vista jurídico.
Voluntariedade versus desligamento compulsório por idade
O acórdão do TRT-15 é um exemplo claro. O tribunal considerou discriminatório o desligamento compulsório dos empregados com 65 anos ou mais. Por outro lado, reconheceu a legalidade da adesão facultativa de trabalhadores entre 60 e 64 anos a um programa de desligamento incentivado que assegurava benefícios adicionais e preservava garantias relevantes, como a manutenção do plano de saúde.
A diferença entre as duas situações não foi apenas formal. O que o tribunal analisou foi a existência de uma escolha efetivamente livre por parte do trabalhador. Quando a empresa substitui a vontade do empregado por um critério baseado na idade, surge a discriminação. Quando oferece condições transparentes, voluntárias e economicamente adequadas, permanece dentro dos limites da legalidade.
O perigo oculto da discriminação etária indireta
O risco para as empresas, entretanto, não se limita às hipóteses em que a idade aparece expressamente nos documentos internos. A jurisprudência trabalhista vem reconhecendo, com frequência crescente, situações de discriminação indireta.
Nesses casos, critérios aparentemente neutros produzem efeitos concentrados sobre determinados grupos etários. Isso pode ocorrer, por exemplo, quando programas de reestruturação eliminam cargos ou funções ocupados predominantemente por profissionais mais experientes ou quando a seleção para desligamentos se apoia em fatores que, na prática, afetam desproporcionalmente trabalhadores mais velhos.
A ausência de intenção discriminatória não elimina a irregularidade. O que importa é o resultado produzido. Se a política empresarial gera exclusão etária sistemática ou desproporcional, ela pode ser considerada ilícita mesmo sem mencionar idade em qualquer regulamento, comunicado ou apresentação corporativa.
A proteção jurídica é ampla. A Constituição Federal proíbe práticas discriminatórias, a CLT veda diferenciações fundadas na idade e a Lei nº 9.029/1995 impede a adoção de medidas discriminatórias tanto para acesso quanto para manutenção do emprego. O entendimento dos tribunais tem sido o de que esses dispositivos alcançam não apenas discriminações explícitas, mas também mecanismos que produzem efeitos discriminatórios na prática.
Como o RH pode prevenir o passivo trabalhista por etarismo
Por isso, a prevenção começa antes da implementação de qualquer programa de reestruturação. É necessário avaliar os impactos sobre diferentes faixas etárias, documentar critérios objetivos de seleção, revisar a comunicação interna e garantir que eventuais programas de desligamento incentivado preservem o caráter genuinamente voluntário da adesão.
A discussão sobre etarismo corporativo deixou de ser uma pauta exclusiva de diversidade e inclusão. Hoje, ela integra o campo da gestão de riscos trabalhistas. E a tendência é que essa relevância aumente à medida que a população economicamente ativa envelhece e os tribunais aprofundam a proteção contra práticas discriminatórias.
O desafio para as empresas não está em renunciar a processos de reestruturação, mas em conduzi-los de forma compatível com os parâmetros legais e com a realidade do mercado de trabalho. Em um contexto de envelhecimento da população economicamente ativa, incorporar a diversidade etária às decisões de gestão deixou de ser apenas uma questão de boas práticas. É também uma forma de reduzir riscos.
Por Willian Oliveira, advogado especialista em Processo do Trabalho no Bruno Freire Advogados. Possui sólida experiência em gestão de contencioso e consultoria preventiva. Atuação focada em soluções jurídicas eficazes, comunicação técnica e mitigação de riscos. Responsável pela coordenação de teses e estratégias processuais, com histórico de condução de casos complexos e entrega consistente de resultados alinhados à excelência e à segurança jurídica corporativa.
Artigo publicado no portal RHpraVocê em 17/07/2026
